عوامل موثر بر تمایل ترک شغل کارکنان

چکیده :
 

هدف از مقاله حاضر ، بررسی رابطه بین تمایل به ترک شغل با مولفه‌ های تعهد سازمانی ، تناسب فرد - سازمان ، خشنودی شغلی ، فشار های روانی ناشی از محیط کار است . نتایج به دست آمده نشان می ‌دهد که بین مولفه‌ های تعهد سازمانی ، مولفه‌ های تناسب فرد - سازمان ، مولفه‌ های خشنودی شغلی و عدالت سازمانی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی ، و بین مولفه‌ های فشار های روانی ناشی از محیط کار با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت وجود دارد . همچنین بین تمایل به ترک شغل با سن ، طبقه شغلی و استخدام رسمی رابطه منفی و با سطح تحصیلات رابطه مثبت دارد ؛ اما ، مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است .

مقدمه
 

با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی ، سازمان ها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند ؛ اما ، سازمان ها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه‌ های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند ؛ زیرا ، هر سازمان برای آموزش ، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب ، هزینه‌ های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیرو های ارزشمند ، متحمل از دست دادن مهارت ها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است . هزینه‌ های ترک خدمت کارکنان را می توان به شرح ذیل برشمرد ( هوم و گریفت ، 1995؛ کاسیو ، 1991) .
1- هزینه‌ های مربوط به پست بلاتصدی : شامل هزینه‌ های مربوط به مصاحبه خروج ، هزینه‌ های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا ، هزینه دانش و مهارت از دست رفته .
2- هزینه‌ های استخدام کارکنان جدید : شامل هزینه آگهی و پست ، هزینه کارمندیابی ( بررسی سوابق کاری ، مصاحبه استخدامی ، اجرای آزمون های استخدامی برای بررسی مهارت ها و استعداد ها ) و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان ( تشکیل پرونده استخدامی - اداری ، صدور کارت شناسایی ) .
3- هزینه‌ های آموزش : شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد ، هزینه‌ های صرف شده برای آموزش مهارت های مورد نیاز ( جزوات ، کتاب ها ، حق التدریس مدرسین ) ، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانیکه برای کار آماده شود ، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد .
4- هزینه‌ های کاهش بهره وری : هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام ، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد ، هزینه تکمیل طرح های در اختیار کارکنان کلیدی پس از استفای آنان و هزینه کاهش بهره وری واحدی .
یافته‌ های علمی نشان می دهند که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود ( تت و می یر ، 1993)؛ یعنی ، کارکنان به یکباره سازمان را ترک نمی‌ کنند ، بلکه " تمایل به ترک شغل " را به صورت تدریجی در خود پرورش می دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصت های استخدامی در سازمان های دیگر ، اقدام به ترک شغل می نمایند .
امروزه ترک شغل کارکنان کلیدی در سازمان های سرآمد به یکی از مهمترین ‌نگرانی های مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است . به همین دلیل ، سازمان هایی که بتوانند دلایل و عوامل موثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند ، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند ، سیاست ها و روش های موثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارآ به کار بگیرند .
پژوهش های صورت گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل به خوبی می تواند ترک شغل آتی کارکنان را مورد پیش بینی قرار دهد ( برای مثال ، تت و می یر ، 1993؛ لوکاس و همکاران ،1993؛ بدیان و همکاران ، 1991؛ پاراسورامان ، 1989). بنابراین با پذیرفتن اصل پیشگیری به عنوان یک روش موثر، می توان این اصل را مطرح کرد که علت یابی تمایل به ترک شغل کارکنان می تواند در حذف عوامل زمینه ساز ، کارآمد باشد .

نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل
 

پژوهش های متعددی ( وای و رابینسون ، 1998؛ ویل و کیمبل ،1995 ؛ گرهارت ،1990؛ پرایس و مولر ،1986؛ کوتن و توتل ،1986؛ آرنولد و فلدمن ،1982؛ موبلی و همکاران ، 1979) گزارش کرده اند که بین متغیر های سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد ، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می کنند معمولاً سابقه استخدام کوتاهی دارند ( میشل و برادوک ، 1994). علاوه بر آن ، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی ( کارکنان قراردادی ) تمایل به ترک سازمان دارند ( لارسن و لاکین ، 1999 ).
سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتر از افراد با تحصیلات پایین ، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند ( برگ ، 1991؛ کوتن و توتل ، 1986)؛ به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتیکه احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی ‌شود ، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند ( هاتون و امرسون ، 1998). همچنین وای و رابینسون (1998) و پرایس و میولر ( 1986) به این نتیجه رسیدند ، افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیر مدیریتی قرار دارند ، در مقایسه با افرادی که در این طبقه قرار دارند ( طبقه مدیریتی ) تمایل بیشتری دارند که شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند .
مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است . برای مثال ، نتایج به دست آمده نشان می دهد که ( وایزبرگ و کِرچنبام ، 1993 و کوتن و توتل ، 1986) زنان در مقایسه با مردان تمایل بیشتری به ترک شغل دارند و دو برابر بیش از مردان ، شغل خود را ترک می کنند ( کام ست ، 2000 ؛ ایتا ، 2000).
در مقابل وای و رابینسون (1998)، میلر و ویلر (1992) و برگ (1991) در پژوهش خود هیچ رابطه ای بین جنسیت و تمایل به ترک شغل نیافتند . و این در حالیست که الاین (1997) و سامرس و هندریکس (1991) به این نتیجه رسیدند که مردان بیشتر از زنان شغل خود را ترک می کنند ، شاید علت این باشد که مردان نان آور خانواده هستند و انگیزه پیشرفت بیشتری نسبت به زنان دارند و چنانچه ، شغل شان با انتظاراتشان همخوانی نداشته باشد ، این امکان وجود دارد که شغلشان را جهت یافتنِ یک شغل جذابتر ترک کنند .
پژوهش های انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگی های فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمان هایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغل های مشابه در سازمان های دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و ناآشنا با محیط کاری هستند ( لارسن و لاکین ،1999).

نقش تعهد سازمانی در تمایل به ترک شغل
 

پژوهش های صورت گرفته نشان می دهد که کاهشِ تعهد سازمانی کارکنان می تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد ( کیم و همکاران ، 1996؛ بن بیکر و همکاران ، 1994؛ آرنولد و فلدمن ، 1982). تعهد سازمانی ، تمایل به بقا و تلاش بسیار زیاد برای سازمان و همچنین پذیرش ارزش ها و اهداف سازمان می باشد . قبل از پژوهش پورتو و همکاران (1974)، پژوهشگران ، خشنودی شغلی را به عنوان عامل اصلی ترک شغل محسوب می‌ کردند ؛ اما ، پژوهش آنان نشان داد که تعهد سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل تاثیر می‌ گذارد ، نتیجه ای که قبل از آن حاصل نشده بود . همچنین ، آنها به این نتیجه رسیدند که در مقایسه با خشنودی شغلی ، تعهد سازمانی بهتر می تواند ترک شغل کارکنان را پیش‌ بینی نماید ( وانگ و همکاران ، 1996؛ آرنولد و فلدمن ، 1982 ؛ بلودرن ، 1982؛ پورتو و همکاران ، 1974).
نظریه پردازان ، یک مدل سه وجهی را برای تعهد سازمانی فرض می کنند ( میر و آلن ، 1993). در مدل سه وجهی ، تعهد سازمانی از سه وجه ، عاطفی ، مستمر و تکلیفی یا هنجاری تشکیل یافته است . تعهد عاطفی ، نشانگر وابستگی عاطفی کارکنان برای تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است . همچنین تعهد مستمر شامل تعهدی است برای ادامه فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل زیان هایی که از ترک سازمان نصیب فرد می شود و سرانجام تعهد هنجاری شامل الزام اخلاقی مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است . نتایج پژوهش ها نشان می‌ دهد که از میان مثلث تعهد سازمانی ، تعهد عاطفی رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارد و با افزایش آن میزان تمایل به ترک شغل کمتر می‌ شود ( تت و می ‌یر ، 1993).

نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل
 

ارتباط بین ترک شغل و خشنودی شغلی یکی از مفاهیمی است که به صورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است . برای مثال ( کوتن و توتل 1986؛ آرنولد و فلدمن 1982؛ بلودرن ، 1982؛ موبلی ، 1982؛ پرایس، 1977) به این نتیجه رسیدند که بین خشنودی شغلی و ترک شغلی رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجود دارد ، شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند ، شغل خود را ترک می‌ کنند ؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می ‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید ( رازا ،1993). ولی به نظر می ‌رسد که خشنودی شغلی تنها درصد بسیار کمی از واریانس ( کمتر از 15%) تمایل به ترک شغل را تبیین می‌ کند ( بلو و بال ، 1989). درحقیقت نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل به اندازه کافی قوی نیست و برای تبیین بهتر علل و عوامل تمایل به ترک شغل باید با دیگر متغیر ها ترکیب شود .
بررسی دقیق تر ، پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص خشنودی شغلی نشان می‌ دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل ، تاثیر دارد . با وجود این ، برخی از تحقیقات جنبه‌ های اختصاصی تر خشنودی شغلی را ( برای مثال خشنودی از حقوق ، سرپرستی و ماهیت کار ) در ترک شغل موثر می ‌دانند . در این راستا هاتون و امرسون (1998) بر این باورندکه سرپرستان ، نقش بسیار مهمی را در تمایل به ترک شغل ایفا می ‌کنند و در حقیقت نوع رفتار آنها تعیین می ‌کند که کارکنان در سازمان بمانند و یا آن را ترک کنند ؛ این بدان معنی است که بقیه عوامل مرتبط با خشنودی شغلی نقش ضعیف تری را ایفا می ‌نمایند ( کاه و گاه ،1995).

نقش فشار های روانی ناشی از محیط کار در تمایل به ترک شغل
 

فشار های روانی ناشی از محیط کار نیز نقش قابل توجهی در تمایل به ترک شغل کارکنان دارد . ابهام نقش و تعارض نقش از جمله عواملی هستند که در این میان بسیار مورد مطالعه قرار گرفته و پژوهشگران ( ساگر ،1994؛ جکسون و راندال ،1985؛ فیشر و گیتلسون ،1983) می ‌گویند که با افزایش ابهام و تعارض در نقش ، کارکنان به دلیل ناخشنودی شغلی و ناراحتی ها و تنش های روحی مرتبط با کار ، تمایل پیدا می‌ کنند که مشاغل دیگری را جستجو نموده و در صورت فراهم بودن شرایط ، شغل خود را ترک نمایند .
تکراری بودن نقش نیز یکی دیگر از عواملی است که می‌ تواند بر تمایل به ترک شغل موثر باشد . بر اساس یافته‌ های موجود ( هاکمن و اولدهام ، 1975) مشاغل متنوع و چالش انگیز از مشاغل ساده تر و معمولی تر ، خشنودکننده تر بوده و به صورت بالقوه ، می‌ توانند کارکنان را برای عملکرد بهتر ، برانگیخته نمایند ؛ در مقابل مشاغل دارای وظایف تکراری باعث می‌ شوند که کارکنان دچار بی انگیزگی شده و به سوی غیبت های متوالی و تمایل به ترک شغل سوق داده شوند ( لارسن و لاکین ،1999؛ اورپن ،1979).

نقش تناسب بین ارزش های فردی و سازمانی در تمایل به ترک شغل
 

پژوهشگران جهت تبیین دقیق تری از دلایل تمایل به ترک شغل کارکنان ، تناسب بین ارزش های فردی و سازمانی را نیز مورد مطالعه قرار داده اند . نتایج نشان می ‌دهد ، افرادی که ارزش های فردی‌ شان با ارزش های سازمانی تجانس بیشتری دارد ، تمایل دارند که خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بیشتری از خود نشان دهند و در مقابل ، اگر میزان تجانس بین ارزش های فردی و سازمانی کاهش پیدا کند ،‌ کارکنان تمایل بیشتری به ترک سازمان پیدا می‌ کنند .
همچنین نتایج نشان می‌ دهد که سازگاری ارزش های فردی و سازمانی می‌ تواند سبب پیش بینی ترک شغل در دو سال آینده شود ( هاتون و امرسون ،1998؛ مگ لینو و رالین ،1998؛ وسترمن ،1997؛ کریستوف ،1996؛ اوریلی و همکاران ،1991). بیشتر مطالعات انجام شده در ارتباط با تناسب ارزش های فرد - سازمان ، حول هفت ارزش فردی و سازمانی ، شاملِ پیشرفت مدار بودن ، به لحاظ اجتماعی پاسخگو بودن ، حمایت مدار بودن ، تاکید بر خلاقیت و نوآوری ، تاکید بر پاداشها،عملکرد مدار بودن و تمایل به ثبات و یکنواختی ، متمرکز شده اند .

نقش عدالت سازمانی در تمایل به ترک شغل
 

از دو دهه گذشته به این سو نقش عدالت سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفته است . برابری و عدالت سازمانی مفهومی است که برای تشریح انصاف و برابری در محیط کاری بکار می ‌رود ، به عبارت دیگر این مفهوم اشاره به این نکته دارد که آیا کارکنان احساس می‌ کنند که با آنان به صورت برابر برخورد می ‌شود که فرایند این احساس می ‌تواند بر متغیر هایی که با محیط کاری مرتبطند ، تاثیر بسیاری بگذارد ؛ مسایلی مانند اینکه چه کسی ترفیع می‌ گیرد ، اخراج می ‌شود ، برای آموزش معرفی می ‌شود ، به قسمت دیگری معرفی می ‌شود ، افزایش حقوق می‌ گیرد ، دفتر جدید یا تجهیزات جدید می ‌گیرد یا هر گونه منابع سازمانی دیگر که ممکن است با رشد فردی همراه باشد ، از جمله مسایل مربوط به برابری سازمانی هستند ( مورمان ، 1991) .
کارکنان انتظار دارند که مدیران رفتار و خطی مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند و احساس کنند که صرفنظر از سلسله مراتب سازمانی ، از لحاظ فردی در یک سطح قرار دارند و همه آنها به یک اندازه با اهمیت شمرده می ‌شوند . از مصادیق بارز نابرابری در سازمان آن است که افراد احساس کنند که کارمند درجه دوم سازمان هستند ، و قوانین و مقررات سازمانی برای پست ها و عناوین سازمانی مختلف به گونه متفاوتی تعریف و اجرا می ‌شود ( ترز ، 2000 ) .

برابری در سازمان شامل دو جنبه می ‌باشد :
 

1- عدالت توزیعی ، یعنی منصفانه بودن مزایا و منافعی که سازمان برای اعضای خود تعیین می‌ کند .
2- عدالت فرآیندی ، که توصیف کننده روش بکار رفته برای توزیع منافع و مزایای سازمان در بین کلیه اعضای آن می‌ باشد .
لیونتال ( 1980 ) معتقد است ؛ به طور کلی زمانی می ‌توان نتیجه گرفت در یک سازمان عدالت فرایندی وجود دارد که : روش ها به طور یکسان در بین کارکنان اعمال شوند و جانبداری در روشها به حداقل برسد و همچنین روش های تدوین شده اخلاقی باشند و از دقت بالایی برخوردار باشند .
پژوهش های انجام گرفته نشان می ‌دهد که عدالت سازمانی به طور منفی بر تمایل به ترک شغل اثر می ‌گذارد ؛ به عبارت دیگر هر چه عدالت سازمانی کاهش پیدا کند ، تمایل به ترک شغل و در نتیجه ترک شغل کارکنان افزایش پیدا می‌ کند ( دیلی و کرک ، 1992 ، برگ ، 1991، پرایس و مولر ، 1986) .

نتیجه‌گیری
 

نتایج پژوهش های صورت گرفته درباره تمایل به ترک شغل کارکنان برای حفظ و نگهداشت منابع انسانی در سازمان های ایرانی اهمیت بسیاری دارد . پیام این گونه پژوهش ها آن است که از رابطه‌ ی بین مولفه‌ های تعهد سازمانی ، تناسب فرد - سازمان ، خشنودی شغلی ، و فشار های روانی ناشی از محیط کار ، می ‌توان به نحو شایسته ای برای کاهش تمایل به ترک شغل کارکنان استفاده کرد ؛ هر چند کنترل عوامل فردی کارکنان ( سن ، طبقه شغلی ، سطح تحصیلات و جنسیت ) در اختیار سازمان نیست .
در این بررسی به این نتیجه رسیدیم که تعهد سازمانی ، نقش بسیاری را در تمایل به ترک شغل کارکنان ایفا می‌ نماید ؛ بنابراین ، ضروری است که ماموریت ، اهداف و ارزش های سازمان تبیین شود و با ترسیم شرح شغل و چشم انداز شغلی به صورت مستند ، زمینه‌ های رشد و پیشرفت کارکنان توانمند ، فراهم گردد . علاوه بر آن تمهیداتی ایجاد شود تا رویه‌ ها و دستورالعمل های اداری ، منصفانه تدوین و تصمیمات اخذ شده در مورد کارکنان با انتظارات آنان سازگار باشد . همچنین ، سازمان باید تلاش نماید تا سرمایه گذاری هایی را برای کارکنان انجام دهد که کارکنان از دست دادن آنها را برای خود دشوار بیایند ؛ افزایش مهارت های کاری از جمله این موارد است . در این راستا ، پیشنهاد می ‌شود با استقرار سامانه مدیریت دانش ، شرایطی فراهم گردد تا کارکنان از اندوخته‌ های دانشی یکدیگر بهره مند شده تا بتوانند به پیشرفت های حرفه ای نایل شوند . همچنین پیشنهاد می ‌شود ، جامعه پذیری کارکنان در بدو استخدام به شکل جدی تری پیگیری شود تا افراد از همان ابتدا با جنبه‌ های مثبت و منفی شغل آتی شان آشنا شوند و در صورتیکه با انتظاراتشان همخوانی نداشته باشد ، پیش از ورود به سازمان به صورت داوطلبانه انصراف دهند و همچنین به این وسیله افراد نیز به صورت متقابل چارچوب های اخلاقی را برای خود پی‌ ریزی خواهند نمود .
فشار های روانی ناشی از محیط کار متشکل از ابهام نقش ، تعارض نقش و تکراری بودن نقش نیز می‌ تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در کارکنان ایجاد نماید . بنابراین برای کاهش ابهام نقش توصیه می‌ شود با انجام تجزیه و تحلیل مشاغل ، شرح وظایف منطبق با وضعیت موجود ، تدوین شده و در اختیار کارکنان قرار گیرد و همچنین با تشکیل کلاس های آموزشی حین کار و روش استاد - شاگردی ، کارکنان ، نحوه درست انجام وظایف را بیاموزند . علاوه بر آن برای شفاف نمودن وظایف و مسئولیت های شغلی ، شرح وظایف کارکنان برای آنها تبیین شود و در همان راستا کارکنان پاسخگوی سازمان باشند . از طرف دیگر با ایجاد سامانه چرخش شغلی ، فرصت هایی برای کارکنان ایجاد شود تا مشاغل جدیدتری را در اختیار بگیرند تا تکراری بودن وظایف شغلی در آنان ایجاد نشود . البته ایده ‌آل آن است که با حذف وظایف ساده و تکراری ، مشاغل موجود سازمان مورد غنی سازی شغلی قرار بگیرند .
تناسب ارزش های فردی با ارزش های سازمانی نیز نقش تعیین کننده ای در تمایل به ترک شغل کارکنان ایفا می نمایند .
بنابراین پیشنهاد می شود برای گزینش کارکنان جدید از آزمون های استاندارد بهره گرفته شود تا از ورود افرادی که ارزش هایشان تناسبی با ارزش های سازمانی ندارد ، جلوگیری بعمل آید . همچنین با حذف موانع و محدودیت ها ، فرآیند های کاری به شکلی ایجاد شود که کارکنان فعلی سازمان برای انجام وظایف شغلی از آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند و به این باور برسند که از جانب سازمان مورد حمایت هستند .
ناخشنودی شغلی نیز یکی از عوامل تاثیر گذار بر تمایل به ترک شغل کارکنان است . بر این اساس ، یکی از ریشه ها و علل ناخشنودی این است که میزان مزایا و پاداش های همه کارکنان در یک سطح ‌باشد ، در صورتیکه آنها عملکرد های متفاوتی در یک طیف از ضعیف تا عالی دارند و این امر موجب مقایسه میزان مزایا و پاداش های دریافت شده ، و در نتیجه موجبات ناخشنودی در کارکنان شکل می‌ گیرد . برای حل این مساله ، سامانه ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان باید به صورت مستمر مورد اصلاح و بازنگری قرار گیرد تا با قرار دادن معیار های عینی مبتنی بر وظایف شغلی ، عدالت و انصاف بیشتری در ارزیابی ها رعایت گردد . همچنین ارایه پاداش ، باید بر اساس نتایج حاصل از ارزیابی ها صورت پذیرد تا کارکنان دارای عملکرد بالا ، پاداش بیشتری دریافت کنند .
سرانجام ذکر این نکته ضروری به نظر می‌ رسد که سازمان های خواهان کاهش تمایل به ترک شغل باید یک مطالعه آماری چند متغیره انجام دهند تا سهم هر یک از عوامل موثر را در سازمان خود مورد ارزیابی قرار دهند و در نتیجه درک بهتر و روشن تری از فرایند ترک خدمت کارکنان بدست آورند .
منبع:
ارسال توسط کاربر محترم سایت : aziztaeme